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Cada dólar investido em treinamento on-line de pessoal economizará dez vezes mais nos próximos anos, este é um fato estatístico. Mas, como sempre, isso não é tão simples, existem nuances importantes que você precisa saber, para que dinheiro, esforço e tempo não sejam desperdiçados.
6% dos colaboradores acreditam que as oportunidades de crescimento profissional são um dos aspectos mais importantes da cultura corporativa.
87% dos millennials (que são agora a principal força de trabalho na maioria das empresas) consideram importante a aprendizagem e o desenvolvimento no local de trabalho.
70% dos funcionários estão dispostos a mudar de emprego para mudar para uma organização que investe na formação de pessoal. Ao mesmo tempo, as perdas totais de uma empresa associadas à procura de emprego e à integração no fluxo de trabalho de um novo colaborador em substituição de um falecido podem atingir 200% do salário anual do cargo correspondente.
O investimento médio anual em treinamento por funcionário em 2020 foi de US$ 1,111.
Nas grandes empresas, o volume de treinamento cresceu de 42.2 horas em 2017 para 102.6 horas em 2020.
89% dos funcionários desejam que a aprendizagem esteja disponível a qualquer hora e em qualquer lugar, e a demanda por plataformas de aprendizagem móvel dobrou em 2020.
60% das novas informações são esquecidas em 48 horas, por isso o treinamento deve ser repetido regularmente.
O alto dinamismo é uma das características dos negócios modernos. É de vital importância para uma empresa de sucesso acompanhar o grande número de mudanças no mundo circundante e responder a elas em tempo hábil. O papel decisivo nesta situação é desempenhado pela educação, cuja aquisição já se tornou um processo contínuo. Todos precisam aprender continuamente – tanto no trabalho quanto fora do escritório. Esta é a economia do conhecimento. O conhecimento é a principal fonte de dinheiro, se olharmos para a questão globalmente. Ao mesmo tempo, há muitos dados hoje. Mesmo que você elimine o ruído óbvio da informação, ainda assim, são criadas tantas informações úteis que os funcionários de muitas empresas, via de regra, não conseguem lidar sozinhos com essas cargas de informações.
Este é o paradoxo – todos os dias é preciso saber mais e mais, mas, ao mesmo tempo, as capacidades cognitivas de uma pessoa, em média, permaneceram as mesmas dos caçadores-coletores do final do Paleolítico. É verdade que, ao contrário dos povos antigos, temos sistemas de treinamento muito eficazes, mas ainda precisamos ser capazes de usá-los corretamente, e aqui podem surgir dificuldades.
O que ajudará a manter um grande especialista na sua empresa? Isso mesmo, dinheiro. Embora esteja claro que os aumentos salariais só podem subir até um limite razoável. Por outro lado, se um funcionário recebe novos conhecimentos, melhora constantemente suas qualificações, passa por treinamento, então, consequentemente, suas habilidades podem ser “vendidas” a um preço mais alto, o que também deve afetar a renda de um especialista. Mas, um sinal interessante do tempo presente é o fato de que o conhecimento se torna uma espécie de fim em si mesmo. Por exemplo, de acordo com um grande estudo conduzido pela empresa educacional Lorman, 87% dos millennials (que agora formam o principal contingente de funcionários na maioria das empresas) consideram o treinamento e o desenvolvimento no local de trabalho importantes. Ao mesmo tempo, 76% das pessoas acreditam que as oportunidades de desenvolvimento profissional são um dos aspectos mais importantes da cultura corporativa. Essa mesma porcentagem de representantes da geração Y (ou seja, aqueles nascidos entre 1981 e 1996) acreditam que uma empresa parece mais atraente se oferecer aos seus funcionários educação adicional no campo profissional.
Aproximadamente 70% dos funcionários estão dispostos a mudar de emprego para mudar para uma organização conhecida por investir pesadamente no desenvolvimento e treinamento de pessoal. Além disso, foram entrevistadas pessoas que se estabeleceram recentemente em um novo local e descobriu-se que 86% delas teriam permanecido no emprego anterior se o empregador oferecesse treinamento e desenvolvimento profissional.
Uma pesquisa feita por A IBM também descobriu que os funcionários que não veem metas de carreira tangíveis em sua organização atual têm 12 vezes mais probabilidade de sair do que aqueles que veem perspectivas. E isso vale para os empregados de longa data, para quem acabou de começar um novo emprego, a probabilidade de deixar o empregador pelo mesmo motivo aumenta 30 vezes. Por assim dizer, é quase certo que os funcionários que sentem que estão atolados em um “pântano” de carreira deixarão o empregador o mais rápido possível). Isto significa que o desenvolvimento contínuo no local de trabalho deve ser garantido desde as primeiras semanas, caso contrário, novos colaboradores talentosos não permanecerão na empresa por muito tempo.
Em geral, de acordo com o estudo Lorman mencionado anteriormente, em empresas com uma cultura de formação corporativa desenvolvida, a taxa de retenção de funcionários aumenta de 30 a 50% em comparação com outros participantes do mercado.
E esta é uma vantagem competitiva notável, porque hoje os colaboradores são muitas vezes o principal ativo de uma empresa, e a procura de novos colaboradores qualificados pode acarretar custos muito significativos. Por exemplo, de acordo com o Center for American Progress, a perda total associada à localização e integração de um novo funcionário no fluxo de trabalho operacional para substituir um funcionário que partiu custa 20% do salário anual do cargo correspondente. E isso se estamos falando de um funcionário comum. Quando se trata de especialistas ou gestores altamente qualificados, o número sobe para 213%.
Esses dados são para o mercado dos EUA, e a situação pode variar significativamente dependendo das características específicas da indústria. Mas de acordo com dados da Gallup, o valor a ser observado, em média, está entre 50 e 200% do salário anual do cargo que a empresa pretende ocupar. Isto inclui não só custos diretos, mas também custos associados à redução da produtividade, integração de uma pessoa numa equipa, perda de clientes, etc.
Por outro lado, a educação não é gratuita. É verdade, sim, mas os seus custos são incomensuráveis com o efeito positivo que a educação proporciona.
Você tem que pagar por conhecimento de qualidade – dificilmente alguém compartilhará informações valiosas de graça. Se a informação valer alguma coisa, eles ainda irão cobrar por ela – agora ou mais tarde, direta ou indiretamente. Por isso, a maioria das empresas prefere investir valores bem específicos na formação dos colaboradores.
De acordo com o Relatório da Indústria de Treinamento, um recurso especializado, a maioria das empresas em países desenvolvidos investiu cerca de US$ 1,111 em média para treinar um funcionário permanente no final de 2020. Esse valor difere significativamente dependendo do tamanho da organização. Para empresas com 100 a 999 funcionários, foi de US$ 1,678, para organizações com 1,000 a 9,999 funcionários, foi de US$ 581 e para corporações maiores, foi de US$ 924. Com base nesses números, é difícil identificar uma tendência, mas se você olhar para a situação em um contexto diferente, tendo em conta os custos de tempo, torna-se óbvio que à medida que a dimensão da empresa aumenta, os custos unitários de formação de um único colaborador diminuem.
Em particular, de acordo com a empresa de dados empresariais Statista, todas as grandes empresas nos EUA nos últimos três anos aumentaram dramaticamente o seu investimento na formação de pessoal. Paralelamente, o tempo médio de formação por colaborador aumentou de 42.2 horas em 2017 para 102.6 horas em 2020.
Há outra tendência significativa. Apesar da crescente carga de informação e da importância dos programas educativos, os orçamentos que as empresas estão dispostas a comprometer para o desenvolvimento dos colaboradores diminuíram nos últimos dois anos. Isto foi obviamente causado pelas consequências da pandemia e pela necessidade de otimizar custos. Mas de acordo com O Relatório da Indústria de Treinamento de 2020, em 2020, as despesas com a educação diminuirão, em média, apenas 1%, enquanto o nível dos salários reais caiu até 18% durante o mesmo período (dados, mais uma vez, para os EUA, mas pode presumir-se que noutros países desenvolvidos países a situação é semelhante). É óbvio que as empresas, especialmente as grandes, estão dispostas a cortar salários em vez de desinvestirem na formação.
Para manter a eficácia dos programas educacionais e, ao mesmo tempo, reduzir os seus custos, as empresas estão cada vez mais a mudar para um formato de aprendizagem à distância. Mas mesmo aqui existem nuances importantes.
Há alguns anos, o formato de treinamento mais popular eram as palestras, que eram realizadas como um encontro pessoal, onde o palestrante e o público estavam fisicamente presentes na mesma sala. No entanto, a pandemia e a transição total para trabalho remoto exigiu novas soluções, e como resultado, cada vez mais treinamentos estão sendo conduzidos online, no formato webinar. Então, quando comparado com 2019, em 2020 (dados de 2021 ainda não estão disponíveis), a demanda por treinamento no formato de sala de aula virtual, com a presença de um palestrante online, aumentou em 8% (até 23%), e a porcentagem de webinars e treinamentos realizados usando dispositivos móveis dobrou (de 5 para 10%). Também é interessante notar que tecnologias avançadas como realidade virtual e inteligência artificial não foram amplamente adotadas em plataformas educacionais a partir de 2020. Ao mesmo tempo, 54% das empresas, após superar a pandemia, planejam mudar completamente para um formato de aprendizagem combinada que combina seminários online e aulas presenciais.
Há um problema significativo – o treinamento corporativo, que via de regra é realizado durante o horário de trabalho, ocupa um horário de trabalho produtivo, ainda mais é natural que o mesmo horário de aulas não seja adequado para todos. De acordo com um relatório da Udemy que analisa as principais tendências de educação corporativa de 2021, a falta de tempo é a maior barreira para um treinamento eficaz dos funcionários. O LinkedIn afirma a mesma coisa, afirmando que, em média, quase metade de todos os funcionários não tem tempo livre suficiente para uma formação eficaz. E isso leva muito tempo.
De acordo com o estudo de Lorman, 89% dos funcionários querem que o treinamento esteja disponível em qualquer lugar e a qualquer hora, o que lhes permitiria alocar efetivamente tempo para trabalho e estudo. Portanto, 89% dos funcionários querem escolher independentemente seu tempo de treinamento de acordo com sua agenda pessoal. Além disso, quase todos os funcionários querem que as informações que recebem sejam atualizadas e personalizadas o máximo possível (levando em consideração a experiência, as habilidades e as necessidades de informação de um funcionário em particular).
O segundo ponto importante, muitas vezes esquecido, é a chamada “curva do esquecimento” (como certa vez a chamou o psicólogo alemão Hermann Ebbinghaus, que descobriu esse fenômeno). Resumindo, o resultado final é que nas 48 horas subsequentes esquecemos completamente até 60% do que aprendemos no dia anterior. Isto significa que a eficácia do investimento em formação corporativa é reduzida na mesma proporção. Mas há uma saída – basta repetir os cursos de treinamento de vez em quando.
A aprendizagem contínua é uma parte importante da cultura corporativa e uma forma eficaz de reter funcionários, especialmente profissionais qualificados.
A formação não exige investimentos substanciais face ao efeito positivo que tem nos colaboradores e nos resultados da empresa como um todo.
No entanto, a maioria dos funcionários não tem tempo suficiente para participar de eventos tradicionais offline e gostaria de ter acesso a cursos profissionais personalizados a qualquer hora e em qualquer lugar, de preferência com capacidade de visualização em um dispositivo móvel.
Além disso, os conhecimentos adquiridos devem ser atualizados e revistos regularmente, caso contrário o efeito da formação é reduzido para menos de metade.
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Autor: Igor Kirillov
